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贵阳企业招聘面试内训课

来源:教育联展网    编辑:佚名    发布时间:2020-06-20

导语概要

招聘面试技巧培训导读得人才者得天下!校园招聘是企业后备人才选拔和培养的重要渠道,应届大学生人才因其具备较好的素质基础和较强的可塑性,受到很多企业的青睐,并将其列入企业人才储备和重点培养的对象。企业人才

贵阳企业招聘面试内训课

招聘面试技巧培训导读

得人才者得天下!校园招聘是企业后备人才选拔和培养的重要渠道,应届大学生人才因其具备较好的素质基础和较强的可塑性,受到很多企业的青睐,并将其列入企业人才储备和重点培养的对象。企业人才的争夺已从社会进入校园。但是优秀的大学生永远是稀缺资源,如何在校园人才的争夺中占得先机,快速高效的为企业引进优秀人才,是企业招聘面试官必须面对的问题。


本课程从企业人才战略的角度,树立与时俱进的校园招聘理念,掌握优秀大学生的人才画像技巧,掌握读心选人的方法,掌握基于胜任力素质与心理技术的面试选才技巧,快速提升校园招聘的效度和效度,打造企业人才竞争优势。

招聘面试技巧培训目标

1、掌握面试的基本流程、工具及操作要点;

2、掌握面试评判的深入性、系统性、客观性技能;

3、学会人才画像及各类人员素质模型的建立;

4、掌握结构化面试的技巧及如何识破“面霸”诡计;

5、学会根据素质模型维度及权重有针对性的设置问题。

课程要素

课程时间

课程时长为1-2天,可根据需要调整相应的培训时间

咨询了解

课程对象

HR管理人员、企业各级管理人员、企业招聘面试官

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课程要求

结合工作岗位进行理论知识讲授,实用性、操作性强

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培训方式

课堂讲授+案例分析+小组讨论+情景演练等多种方式

咨询了解

招聘面试技巧培训课程大纲

第 一章:校园招聘特点

一、校园招聘的特点

二、校园招聘的目标

三、校园招聘的特殊效应


第二章:校园招聘计划

一、制订校园招聘计划流程

1、校园招聘计划与企业整体人力资源规划

2、制订校园招聘计划的作用

3、制订校园招聘计划的基本程序

4、校园招聘的资源配置需求保证


二、制订校园招聘计划应避免的问题

1、招聘计划简单粗略

2、职位需求信息不明确

3、前期未进行充分的调研

4、将校园招聘与人力资源其他工作割裂

5、对校园招聘只进行短期的计划、安排


三、制订校园招聘计划模板、常用表单

四、企业校园招聘的一般模式


第三章:确定选才标准

一、确定选才标准的流程

1、校园招聘选才标准

2、校园招聘选才标准的作用

3、校园招聘选才标准的内容

4、校园招聘选才标准的类别与形式

5、确定校园招聘选才标准的程序


二、确定选才标准的错误及对策

1、以任职资格与基本条件作为选才标准

2、只看重候选大学生所学专业及学习成绩

3、标准模糊或标准不全面

4、选才标准构成项目的权重设置不合理

5、直接套用其他企业的一般性选才标准

6、忽略条件变化,使用一成不变的选才标准


三、确定选才标准模型


第四章:发布招聘信息

一、制定与发布招聘信息的流程

1、确定招聘信息的内容

2、制作招聘信息广告

3、选择发布途径,投放招聘信息


二、发布招聘信息的常见错误及对策

1、发布招聘信息的时机选择不当

2、开展校园招聘的学校选择不当

3、校园招聘广告无法吸引学生的眼球

4、宣讲内容不恰当,宣讲会弄巧成拙


三、发布招聘信息工具箱

1、模板

2、校园宣讲会会议议程及物料准备

3、有效的发布途径汇总


第五章:简历分析与筛选

一、简历分析与筛选的流程

1、简历筛选的方式

2、简历筛选的方法与技术

3、简历筛选的程序


二、简析分析与筛选中的错误及对策

1、简历数量大、样式多,一份简历重复投递多个职位

2、筛选简历的工作时间相对紧迫

3、未设定统一的筛选标准,筛选简历的主观性强

4、简历中的虚假信息短时间内难以迅速甄别

5、很多简历看上去如出一辙,难以区分谁优谁劣


三、简历分析与筛选工具箱

1、简历分析与筛选工作表

2、名企简历筛选标准列举


第六章:初步面谈

一、初步面谈的实施

1、初步面谈的目的

2、初步面谈的实施方式

3、制定面谈提纲

4、设计初步面谈评价表

5、初步面谈前的准备

6、初步面谈的实施


二、初步面谈中的问题与对策

1、现场面谈过于随意,缺乏规范性、科学性

2、夸大招聘面谈的作用,将其等同于面试

3、电话面试缺乏策略,影响局面的掌控


三、工具箱

1、初步面谈常用问题

2、初步面谈记录、评价表


第七章:笔试

一、校园招聘笔试的实施流程

1、笔试是心理测验的一种形式

2、笔试适合考查的内容及能力素质

3、笔试测验的用途

4、校园招聘笔试测验工具的选择与设计

5、校园招聘笔试的应用、实施程序


二、笔试过程中的问题及对策

1、对笔试测验的实际应用方向不够明确

2、对如何选择蕞优先的测验方式没有把握

3、企业自行编制的测验不符合专业标准

4、测验实施过程难以实现标准化操作

5、未能参照常模标准来转化与解释测验分数

6、测验区分度不高,难以鉴别目标人选

7、“笔经”流传迅速、广泛,求职大学生笔试经验丰富


三、校园招聘相关的笔试测验类型

1、认知能力测验

2、实践能力测验

3、大学生社会情境判断测验

4、职业锚测验

5、人岗匹配度测验

6、人格因素测验


第八章:无领导小组讨论

一、无领导小组应用实施流程

1、无领导小组讨论适合考查的能力素质维度

2、设计与编制无领导小组讨论题目

3、无领导小组讨论应用、实施的程序

4、无领导小组讨论的观察、评分方法


二、无领导小组讨论过程中存在问题及对策

1、题目选择与设计不佳,影响讨论的实际效果

2、实施程序不够标准化,影响测评效率及效果

3、有些应聘者发言较少,不易融入讨论

4、一些应聘者发言过多,影响组内其他成员的表现

5、需要测评的内容过多,难以顾及全面

6、在较短时间内评价多个胜任维度,压力较大

7、较难对所有应聘者保持统一的评价标准


三、工具箱

1、无领导小组讨论题目案例

2、无领导小组讨论评价工具


第九章:结构化面试

一、结构化面试应用实施流程

1、结构化面试适合考查的能力素质特征

2、设计与编制结构化面试题目

3、结构化面试应用、实施的程序

4、结构化面试的观察、评分方法


二、结构化面试应用实施过程中的问题及对策

1、问题设计不够精准,缺乏区分度

2、未按照规范、标准的程序实施面试

3、应聘者难免采用印象管理策略,难以有效驾驭

4、考官在面试中难免出现一些主观反应


三、工具箱

1、结构化面试题目

2、结构化面试评价工具


第十章:入职与培训

一、录用与培训流程

1、录取聘用

2、培训与上岗

3、培训实施


二、录用与培训中的问题及对策

1、不重视给落选者回复辞谢通知书

2、办理入职手续时,忽略相关法律法规的要求

3、签订三方协议后,应聘者出现私自毁约的情况

4、部分新员工出现入职后较难适应的现象

5、入职培训针对性不强,未发挥实质作用


三、工具箱

1、录取聘用与入职工作表

2、实习、试用期工作评定表

3、培训用表


第十一章:评估招聘效果

一、实施校园招聘效果评估的流程

1、校园招聘效果评估的内容

2、校园招聘效果评估的方式

3、校园招聘效果评估的一般程序


二、实施校园招聘效果评估的问题及对策

1、实施校园招聘效果评估的过程比较仓促

2、短时间内搜集新员工表现的数据难

3、企业对校园招聘效果评估工作不够重视


三、工具箱

1、校园招聘效果评估方案

2、校园招聘效果评估报告

3、招聘费用预算表


第十二章:校园招聘发展趋势

一、基于实习生计划的招聘策略使招聘流程更优化

二、人-组织匹配在校园招聘中的重要性日益凸显

三、校园招聘在人才开发战略中的地位日益凸显

四、校园招聘走向外包化与精细化的模式

五、校园招聘甄选方法越来越情境化、行为化

六、网络化招聘渠道在校园招聘中的作用加大

七、校园招聘过程逐步向科学化、公平化迈进

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    李连魁-国家高级人力资源管理师

    北京大学总裁班特邀讲师、西安交大人力资源实战讲师、十年特大型集团人力资源总监、主导七万人集团公司人力资源、六大??楸曜嫉慕⒂胪晟?、某知名跨国公司人力资源顾问,学习及从事企业人力资源管理二十年,个人专著《人力资源就该这么管》

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    贵阳企业招聘面试内训课

    丁坚-资深人力资源咨询专家

    管理学博士,资深咨询专家,实战性培训专家,企业变革管理专家;清华大学研究院、上海交通大学海外教育学院、上海国家会计学院、浙江大学企业管理中心等高校总裁班、MBA中心特聘客座教授;现任上海升鼎咨询集团董事合伙人,执行总经理;历经数千家大型企业集团管理咨询项目与培训辅导。

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丁老师,我们非常感谢你卓有成效的培训演讲,让我和员工都为您的风格、方法、内容和技巧所折服,在公司的内部招聘渠道的扩展方面,学到了很多的技巧。

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诺达名师介绍

诺达名师创办于2006年,总部设立在深圳,是一家专注于为企业提供金字塔结构化思维培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市,成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过15年的发展与沉淀,现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师,涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程,帮助企业学员学有所成,学有所用,为企业发展提供源动力。

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